女性部下のマネジメントは女性の社会進出が著しい今日
マネージャーとしてかかせないスキルのひとつです。
女性のすばらしい能力を活かせる管理職を目指しましょう！

女性部下のマネジメント

　■女性リーダーの登用①

　女性中心の職場の場合、管理職は男性でも係長クラス
　のチームリーダーなどは、女性という場合が多いので
　はないでしょうか。
　セクションによっては、リーダーを経験させた後、い
　ずれは管理職への登用なども、女性活用が叫ばれる今、
　珍しい話ではないと思います。

　事実、私の職場（部下）にも女性リーダー、そして管
　理職も何名かおります。
　今回はリーダーの話です。管理職への育成については、
　別途お話したいと思います。

　　さて、女性のリーダー登用ですが、まずはじめにつま
　ずくのがリーダー登用への拒絶反応です。一般的に男
　性の場合は、会社で仕事をしていく以上は、いずれは
　人の上にたつ立場になることは前提で入社しています
　ので、多少の個人差はあるものの概ねリーダーへの登
　用に対する拒絶という事態に陥ることは珍しいと思い
　ます。

　しかし、女性は違います。
　男性でも最近はそうですが、特に女性の場合は会社に
　対する貢献の見返り＝出世という構図はあてはまりま
　せん。

　ましてや、結婚までの腰掛やそうでなくともキャリア
　志向のない女性に対しては、リーダーへの登用は何の
　メリットもなく迷惑な話以外の何者でもないのです。

　中にはキャリア志向のある女性もいて、１００％そう
　ではないのですが多くの女性は前者にあてはまります。

　特に最近は共稼ぎがあたりまえで、腰掛ではなく結婚
　後も今の経験を生かして仕事を続けたいという女性は
　増えていますが、それはリーダー等の責任のある立場
　にキャリアアップして頑張りたいということとは別世
　界の話であることを理解してください。彼女達は責任
　は現状の範囲で、今と同じ仕事もしくはいろいろな仕
　事を経験したいというだけなのです。

　まあ、私も出世欲のある方ではないので、そういった
　気持ちもわからなくもないのですが、特に昔かたぎの
　出世が生きがいの方や、若い管理職でも上昇志向の強
　い方々にはこのロジックが理解できないようです。

　でも、われわれ管理職は女性人材の登用という名のも
　とに、かぎられた人材の中からそういった女性リーダ
　ーを排出しなければならない状況に立たされる場合が
　あります。

　特に外資系の会社では、早くから女性管理職の登用率
　の目標値が設定されており、日本の多くの企業もそれ
　に従う傾向があります。なぜなら、女性活用は格好の
　対外的アピールの材料となるからです。
　そうなると、これはもう経営判断ですから、いくら現
　場の実情を訴えようが聞き入れられるものではないの
　です。

　では、我々管理職はこの難問をどう解決していけばよ
　いのでしょうか？

　まずは、現状を理解するところから始めましょう。
　一般的にこれまでのリーダーへの登用というのは、そ
　の事業所全体の中から優れた人材を配置転換するなか
　で、各セクションへ均等に配置されていくという構図
　でなりたっていました。

　しかし、女性リーダーの登用という観点では、このス
　タートラインから状況が全く異なることを理解してく
　ださい。

　一般的に女性社員は入社してからさほど配置転換もな
　い状況でキャリアをつんでいくというパターンが大半
　だと思います。ましてや、職種別に採用していて、そ
　の職種によってセクションも異なるようでれば、その
　傾向はなおさらです。

　そうなってくると、各セクションのメンバーはほぼ固
　定された状況で年月が過ぎていきますので、いずれは
　その固定されたメンバーからリーダーを選出する状況
　がやってきます。

　しかも、女性の場合は会社への定着率も低い（特に派
　遣の場合）ので、日々人員が入れ替わる中、限られた
　人数の中から常にリーダーを排出するというのは至難
　の業となってくるのです。

　でも、冷静に考えればそうなってあたりまえですよね。
　例えば、各セクションの管理職の登用を例にとると、
　一般的には全国の社内の中から優れた人材を管理職に
　登用するわけですが、この場合全国という大きな母数
　の中から優れた人材を見つけるわけですから、ある程
　度安定した供給は期待できるわけです。

　しかし、先程の話に戻りますが、女性リーダーはどう
　だったでしょうか？そうです、固定された少ない人数
　の中から常にリーダーとしての人材を輩出しなければ
　ならないのです。

　いかがですか？できるわけありませんよね。これはも
　う物理的に無理というレベルです。かならず破綻して
　あたりまえというやりかたをやっているのです。

　しかしながら、この基本的なことに気がついていない
　会社、経営陣、管理職は驚くほど多いのです。よくあ
　るパターンは、ラッキーパンチでたまたまうまくいっ
　た女性登用の数少ない例を宝物のようにあたためてい
　て、ことあるごとにそれを例に挙げてやり方次第でう
　まくいくと思っている方が以外に多いです。

　しかし、悲しいことにそう思っている人に限ってなぜ
　それがうまくいっているのか？なぜそれがうまくいか
　ないのか？ということについては全く理解していない
　のです。

　まずは、こういったいままでのやり方では、必ずうま
　くいかないということを理解してください。

　しかしながら、簡単に女性社員の雇用形態や人事のし
　くみを変えられないの実情だと思います。

　それでは、そういった恵まれない条件の中でもなんと
　かうまくまわしていく方法はないものでしょうか？

　結論から言うとあります！！

　私の職場は女性中心の職場です。
　これまで書いた限られた人材のなかから常時リーダー
　を排出していくことを迫られる典型的な職場です。

　しかも、１００％派遣社員ですので、メンバーの入れ
　替わりも多く、全体のキャリアが上がらないなか、リ
　ーダーを登用していかなければならない厳しい環境に
　あります。しかしながらなんとか大過なくリーダーの
　世代交代も軌道に乗り始めてきましたし、まだまだ未
　熟ではありますが、少しずつリーダーのレベルも上が
　ってきております。

　では女性をリーダーにする場合にはじめにつきあたる
　壁についてまず理解していただきたいと思います。

　女性リーダー登用の際に障害となるのが、
　①リーダーになりたがらない（拒絶する）
　②リーダーとして適切な人材がいない
　という２つです。

　今回はこのうちの①リーダーになりたがらない（拒絶
　する）の対策についてご紹介します。

　　①リーダーになりたがらない（拒絶する）

　何度も書きましたが、責任のあるポジションになるこ
　とに抵抗を示す女性はたくさんいます。最悪の場合は
　リーダーをやるくらいなら会社を辞めると言い出すも
　のもいます。

　ではどうすればよいのでしょうか？
　現在、私のセクションで取り入れているのがサブリー
　ダー制です。

　一般的にはあえてサブリーダーなどというポジション
　をつくらなくてもなんとなく職場のＮｏ．２はいるの
　ですが、ここはあえてサブリーダーというポジション
　を作ってＮｏ．２のメンバーをこれに任命します。

　サブリーダーの役割としては、

　・リーダーのフォロー

　・後輩メンバーの指導・育成

　・リーダーとメンバーのつなぎ役

　・リーダー不在の際のチームの取りまとめ

　などがあります。

　基本的には責任はリーダーにあり、サブリーダーはそ
　のお手伝いという位置づけですので、任命された当人
　もあまり責任が重くなるというイメージは無いようで、
　リーダーにするときのような苦労はありません。

　しかしながら、サブリーダーにしておかないと、Ｎｏ．
　２も日々『自分もそのうちリーダーやんなきゃいけな
　いのかなぁ』とうすうす思いながら仕事をしているの
　ですが、そこの領域にはなるべく入りたくないため、
　サブリーダーにでもしないかぎり仕事のレベルはメン
　バーとなんら変わりはありません。

　そうこうしているうちに、いずれはリーダーがいなく
　なり自分に順番が回ってきて、恐れてはいたものの、
　スキルの準備も心の準備もできていない状態でリーダ
　ーにならなければならないのですから、それは苦痛以
　外のなにものでもありません。

　根性があればそれを乗り越えて頑張っていけるのです
　が、いつもそういったヤツばかりではありません。我
　々管理職は根性があろうがなかろうが、常にスムーズ
　なリーダーの登用を実施しつづける必要があるのです。

　サブリーダーの設置をしてからは、本人に過度なスト
　レス無くゆるやかにリーダーになるスキルと心の準備
　ができるので、いざリーダーをお願いしたときに、驚
　くほどスムーズに事が運ぶようになりました。

　ただし、サブリーダーを設置する際に必ず話題になる
　のが、サブリーダーというポジションへの処遇の問題
　です。

　リーダーは通常そういった手当てが支給されていると
　思いますが、サブリーダーはセクションで勝手に設置
　したポジションなので会社に手当てなどは要求できま
　せん。私の職場でも、当初は何の処遇もなしにサブリ
　ーダーをやれといってもダメではという考えもありま
　したが、結果からいうとうまくいってます。

　その理由としては、やはり早かれ遅まわってくるリー
　ダーという役割への不安を一番解消させたいのは彼女
　達だからです。

　それを、明日からやれよというわけではなく、遠い将
　来への準備として負荷の軽いところから少しずつあな
　たの出来る範囲から始めましょうと言ってやることに
　よって彼女達も安心して仕事ができるのです。

　女性は基本的には安心を求めます。その安心感を与え
　る効果的な方法は、きちんと段取りを踏んで物事を進
　めるということをきちんと説明し、約束してやること
　なのです。

　サブリーダーはその段取りなのです。よく女性社員は
　教えていない仕事は習っていない、聞いていないとい
　ってやりたがりませんが、内容はともあれ一度研修等
　をした業務に対しては驚くほど積極的に自信をもって
　やり続けます。サブリーダー→リーダーという段取り・
　道筋をつくるのはこれと同じことなのです。