女性部下のマネジメントは女性の社会進出が著しい今日
マネージャーとしてかかせないスキルのひとつです。
女性のすばらしい能力を活かせる管理職を目指しましょう！

　■女性社員と派遣社員について

　我社では数年前から、女性スタッフを社員から派遣への切り
　替えがはじまり、女性スタッフの増員もしくは補充は全て派遣
　社員で対応しています。
　これによって、現在女性社員と派遣の関係や、派遣社員自身
　のモチベーションに対する問題が次々と発生しております。
　会社の上層部はそういった泥臭いところには蓋をし、ただ単に
　削減された人件費と作り上げられた会社にとって都合の良い
　結果報告以外には触れようとぜず、自分達の時代が無事に
　過ごせればそれでよいといったお寒い状況です。

　しかし、現状を憂いていても仕方ありません。
　現在、私の部下も全員女性ですが、社員と派遣の両方が
　混在しております。
　ここでは、社員と派遣の関係、派遣自身の問題に分けて、
　お話をしたいと思います。

　【社員と派遣】
　派遣導入時にまず発生する問題として、社員と派遣に同じ
　業務をさせた場合に必ず起こるのが、待遇の違う社員と
　派遣が同じ仕事をするのはおかしいといった派遣側からの
　不満です。エスカレートすると派遣もどんどん辞めていきま
　すし、社員も辞めていきます。
　基本的には派遣社員には責任の少ない専門要素の強い
　ルーチンワークのみをさせて仕事が回れば一番よいので
　すがそうは旨くいきません。
　社員のサポートとして派遣社員を導入するのであれば
　そういったことも簡単ですが、よくあるパターンは業務内容
　もふくめてコストダウンの一環で社員１人工の代わりとして
　雇わざると得ないというのが現状です。

　私の部署も、導入から２年くらいまでは、派遣からは『責任
　のある重い仕事は社員、責任の無い軽い仕事は派遣』に
　役割分担するよう、日々抗議にあっていました。そんな状況
　ですので、仕事のキャリアからも当然職場のチームリーダー
　などは否応無く社員中心になるのですが、このリーダーも
　日々自分のチームの派遣社員の言いたい放題にうんざり
　してきて、不満がたまる一方という状況がつづきました。

　残念ながら、これに対する特効薬はなく、結局解決してく
　れたのは時間でした。時がたてば結婚や他の理由で社員
　派遣問わずやめていくのですが、補充は１００％派遣です
　ので、必然的に派遣社員の割合が多くなってきます。その
　結果１００％派遣社員になれば、この問題はとりあえず解決
　するわけです。今になって振り返って考えてみると、解決策
　はそれしかないというのが、私の結論です。
　だって、待遇が違えばそういった不満が発生するのは、
　社員・派遣を問わずみんなそうなのですから。

　従って待遇の違う社員と派遣に同じセクションで同じ仕事を
　させる限り、構造的にそういった問題は必然として発生する
　ということです。

　【派遣社員自身の問題】
　派遣社員の問題としてまずあがるのが、会社に対する帰属
　意識が無いための、責任感とモチベーションの低さです。
　中には例外の人もいますが、概ねそういった要素はあります。
　そういった人材をいままで社員が遂行していた仕事を質・量
　ともに同レベルで実施させるのは至難の業です。
　私も当初は、待遇が悪いのかとか、求人のやりかたがいけな
　いのかとかいろいろ悩みましたが、最近やっとわかったことが
　あります。

　実は派遣社員も我々が考えているほど打算的ではないという
　ことです。
　人間誰しもなるべく楽がしたいですよね。
　そうしたいときの言い訳が派遣社員の方が社員よりたくさん
　あるということだけなのです。
　社員だってやる気の無いヤツもいますし、真面目な人でも
　負荷が増えると不満を漏らします。
　そのときの不満のネタが派遣社員のほうが社員との処遇の
　差やもともと別の会社の人間という部分が社員の不満ネタ
　にプラスして顕在化されるため、派遣の方が不満が多いと
　いう錯覚に陥っていたのです。

　実際、同じ仕事をやっても派遣よりやる気の無い社員も
　大勢います。
　ただ、入社する際の意識や、もともとも社会適合のポテンシ
　ャルを確率論的に考えると、社員の方が会社への貢献意識
　は高くて当然ですが、それは思っているほどに決定的では
　ないということです。
　でも、ご自分の職場を振り返ってみると、モチベーションの上が
　らない派遣社員の問題に直面しているわけですよね。
　それでは、解決の糸口は何でしょうか？
　それは、一言で言うと社員も派遣も同じ善意の人間であると
　言う前提です。

　もう少し具体的に説明します。
　みんな、社会から認められたいということです。
　それは、頑張った人がいかに会社や上司、同僚から認められ
　たいということです。また、処遇に不満があってもその悩みや
　仕事に対する苦労や頑張りを自分の上司がキチンと把握し、
　認めてくれているかということなのです。それは結果として
　待遇が改善されれば言うことはないのですが、彼女達はそ
　こまでは期待してません。まずは、自分達のことをわかって
　欲しいのです。

　そのことを理解意識した上で、彼女達の不満・意見を聞き、
　どうしようもないことは『俺も何とかしてやりたいけど仕方ない
　よな』というスタンスで仕事を任せてみてください。ここは、
　決して変な理屈をつけて待遇と仕事のやる気は関係ない
　話をしても無意味ですし、かえって反発を招きます。

　でも、今は仕方ないけど希望は捨てないことを常伝えてく
　ださい。そのときの常套文句は『今は無理だけど、おまえら
　の要望は言いづけろ。要望がすぐに実現されないからと言っ
　切れたら、ずっと思う方向には変わらないよ。会社も採算
　を取れる範囲でみんながやる気を出すにはどうすればいい
　かは当然考えている。だってそれが会社のためにもなる
　んだからな。そう考えると、会社はあるスパンで必ず方向転
　換や改善を提起的に考えている。そこで生きてくるのが、
　日ごろ君達がいかに冷静に一貫性を持って要望を伝えつ
　づけながら頑張っているかということなんだ。』という内容で
　す。一見その場しのぎの言い逃れのように聞こえますが、
　私の経験からするとそれは事実です。

　社内の改革は実は日々実施されているのですが、改革を
　推進する本部と現場の認識のズレがあるため、折角の
　改善が効果の無いものになっていることが良くあります。
　そうしないためには、いかに現場の声を定期的かつ一貫性
　を持って本部や上層部につたえるかです。それは、報告書
　や短期的ＰＪでできるほどあまくありません。いかに、現場の
　末端から管理職や取りまとめ部門に口コミで情報がつたわり
　それが日々雑談レベルの話題として上層部や本部に届いて
　いるかです。

　部下の不満を恐れずにどんどん聞きましょう。全ての問題を
　今すぐ解決する必要はないのです。
　その為には、是非全員との個人面談を定期的に実施して
　ください。
　個人面談については別途■女性部下との面談に詳細を
　掲載しています。


　トップページに戻る

　※本ホームページ内容の複写、引用を無断で行うことを硬く禁じます。